Najczęściej zadawane pytania

Zgodnie z WagwEU oddelegowanie/delegowanie oznacza, że pracownik pracuje dla swojego pracodawcy w innym kraju niż kraj, w którym zazwyczaj wykonuje pracę. Podczas pobytu za granicą należy zachować aktualną umowę o pracę.

WagwEU określa pracownika delegowanego jako pracownika, który czasowo wykonuje pracę w Holandii w ramach międzynarodowego świadczenia usług, na podstawie umowy o pracę, a który zwyczajowo nie pracuje w Holandii.

Aby uzyskać więcej informacji, odwiedź stronę Netherlands Government Information Service website (w j.niderlandzkim) oraz Posted Workers section na stronie Komisji Europejskiej (dostępną w wielu językach).

Pracodawcą zagranicznym jest firma, która zatrudnia pracowników zgodnie z umową o pracę.

Klientem lub przedsiębiorstwem w Holandii jest firma lub osoba, która zatrudnia przedsiębiorstwo lub osobę samozatrudnioną na podstawie umowy o świadczenie usług lub umowy o oddelegowanie. Zgodnie z umową o świadczenie usług lub umową o oddelegowanie, pracodawca zagraniczny jest zobowiązany do wykonania pracy w ramach zatrudnienia za granicą. Nie ma zatem możliwości zawarcia umowy o pracę.

Podczas pierwszych 12 miesięcy delegowania pracownicy czasowo oddelegowani do Holandii mają prawo do podstawowych warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy. Po upływie 12 miesięcy delegowani pracownicy uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia panujących w Holandii, czyli tzw. rozszerzonych warunków podstawowych. Okres ten można wydłużyć do 18 miesięcy. Więcej szczegółowych informacji znaleźć można w części "Rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia".

Uregulowania przewidują inną sytuację w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej oddelegowanych do Holandii. Są oni bowiem uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia już od pierwszego dnia pracy, zaś na ich pracodawcach ciążą dodatkowe obowiązki.

Podstawowe warunki zatrudnienia

Podstawowe warunki zatrudnienia w świetle holenderskiego ustawodawstwa pracy obejmują:

• Płacę minimalną;
• Uregulowania w zakresie godzin pracy oraz dostatecznej liczby godzin odpoczynku;
• Bezpieczne i higieniczne warunki zatrudnienia;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn; oraz
• Minimalną liczbę dni wolnych od pracy.

Wspomniane warunki zatrudnienia określa holenderskie ustawodawstwo pracy, m.in. Ustawa o płacy minimalnej i dodatku urlopowym, Ustawa o godzinach pracy, Ustawa o warunkach zatrudnienia oraz Ustawa o równym traktowaniu.

W sektorach, w których obowiązują powszechnie wiążące układy zbiorowe pracy, delegowani pracownicy są też uprawnieni do powszechnie wiążących warunków takich układów zbiorowych pracy w następujących obszarach:

• Maksymalna liczba godzin pracy oraz minimalna liczba godzin odpoczynku;
• Minimalna liczba dni płatnego urlopu oraz dodatkowe premie urlopowe;
• Wynagrodzenie*, obejmujące:
  • Obowiązujące okresowe pensje w ramach skali;
  • Obowiązujące obniżenie godzin pracy tygodniowo/miesięcznie/rocznie/okresowo;
  • Premie za nadgodziny, przesunięte i nieregularne godziny pracy, w tym za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz za pracę zmianową/
  • Okresowe podwyżki płac;
  • Zwrot wydatków: dodatek z tytułu lub zwrot kosztów koniecznych do wykonywania pracy, w tym za podróż, posiłki i zakwaterowanie w przypadku pracowników, którzy dla celów pracy przebywają z dala od domu i nie jest to ich zwyczajowe miejsce pracy w Holandii;
  • Dodatki;
  • Premie na koniec roku;
  • Dodatkowe dodatki urlopowe;
• Warunki za udostępnienie pracowników;
• BHP;
• Działania ochronne w przypadku pracowników będących w ciąży lub po porodzie;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn i inne warunki w zakresie niedyskryminacji, a także
• Warunki dotyczące zakwaterowania pracowników, jeśli pracodawca udostępnia takowe pracownikom, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii.

* Wynagrodzenie nie obejmuje: składek na dodatkowe plany emerytalne, należności z tytułu zabezpieczenia społecznego powyżej wymogów ustawowych ani dodatków wypłacanych z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z oddelegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie.

Postanowienia zbiorowych układów pracy stosowane przez pracodawcę zagranicznego uzależnione są od podstawy zakresu takiego zbiorowego układu pracy. Dokonując oceny, pracodawca zagraniczny winien wziąć pod uwagę wyłącznie jego działania na terenie Holandii. Działalność poza Holandią nie jest brana pod uwagę. Obowiązujące zbiorowe układy pracy to zazwyczaj zbiorowe układy pracy dla danego sektora gospodarki, który dotyczy większości działalności pracodawcy zagranicznego realizowanej na terenie Holandii.

Na stronie internetowej holenderskiego Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia znaleźć można przegląd wszystkich zbiorowych układów pracy. Dostępne są też tłumaczenia zbiorowych układów pracy w sektorach, w których działa większość pracowników delegowanych do Holandii.

Rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia

Po upływie pierwszych 12 miesięcy delegowania pracownicy czasowo oddelegowani do Holandii mają prawo do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Te warunki zwane są rozszerzonymi podstawowymi warunkami zatrudnienia.

Jeśli delegowanie pierwotnie trwa przez maksymalnie 12 miesięcy, ale ulega wydłużeniu do maksymalnie 18 miesięcy ze względu na okoliczności, pracodawca zagraniczny może zdecydować o zastosowaniu tylko podstawowych warunków zatrudnienia przez wspomniane 18 miesięcy. Oznacza to, że rozszerzone podstawowe warunki będą się stosowały począwszy od 19. miesiąca.

W przypadku pracowników oddelegowanych przed 30 lipca 2020 r. wydłużenie do 18 miesięcy następuje automatycznie.

W przypadku pracowników oddelegowanych 30 lipca 2020 r. lub po tej dacie wniosek o wydłużenie okresu można złożyć przez internetowy portal notyfikacyjny. Jeśli pracodawca zagraniczny wydłuża oddelegowanie na maksymalny okres 12 miesięcy do maksymalnego okresu 18 miesięcy za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, może zaznaczyć opcję wydłużenia stosowania okresu, w którym obowiązują podstawowe warunki zatrudnienia.  Tym samym usługodawca deklaruje, że okres oddelegowania zgłaszany w poprzedniej notyfikacji wydłużony zostaje do maksymalnego okresu 18 miesięcy.

Zastąpienie delegowanego pracownika

W przypadku, gdy pracodawca zagraniczny zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, który ma wykonywać taką samą pracę w tym samym miejscu, takie delegowanie traktowane jest jako pojedyncze delegowanie pracownika. Przykładowo, jeśli pierwszy pracownik został oddelegowany do Holandii na okres 8 miesięcy, a następnie zostanie zastąpiony nowym pracownikiem delegowanym, wówczas nowy pracownik delegowany ma prawo do wydłużenia okresu obowiązywania podstawowych warunków zatrudnienia po 4 miesiącach.

Delegowani pracownicy agencji pracy tymczasowej - dodatkowe warunki zatrudnienia i obowiązki

Oprócz ustawy WagwEU, w przypadku delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej, stosuje się Ustawę o alokacji pracowników przez pośredników (Waadi). Ustawa Waadi stosuje się do przedsiębiorstw, które udostępniają swoich pracowników w Holandii, by pracowali oni pod nadzorem oraz kierownictwem holenderskiego usługobiorcy. Tacy pracownicy uprawnieni są do niektórych warunków zatrudnienia stosowanych do podobnych pracowników usługobiorcy.

Dotyczy to następujących warunków zatrudnienia, które obowiązują też pracowników usługobiorcy oraz podobnych pracowników (w odpowiednich sektorach gospodarki):

• Płace i inne dodatki, takie jak zwrot kosztów podróży,
• Godziny pracy oraz odpoczynku, w tym nadgodziny, praca na nocne zmiany, przerwy, okres urlopu oraz praca w dni ustawowo wolne od pracy,
• Działania ochronne dla osób młodych oraz kobiet w ciąży i karmiących oraz
• Równouprawnienia.

W konkretnych okolicznościach układy zbiorowe pracy mogą przewidywać odejście od wspomnianych warunków, co ma miejsce np. w przypadku Zbiorowego układu pracy dla pracowników agencji pracy tymczasowej. W takich przypadkach pracodawca zagraniczny oferuje swoim czasowo delegowanym pracownikom agencji wszystkie warunki zatrudnienia przewidziane we wspomnianym zbiorowym układzie pracy od pierwszego dnia pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych oraz w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego o warunkach zatrudnienia obowiązujących w jego organizacji przed rozpoczęciem delegowania.

Pracodawca zagraniczny oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej pozostaje odpowiedzialny za oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej w zakresie zapewnienia mu odpowiednich warunków zatrudnienia, nawet jeśli pracownik taki odesłany jest przez usługobiorcę do strony trzeciej. Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego przed takim odesłaniem oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej.

Ustawa Waadi nakłada też szereg dodatkowych obowiązków. Np. zagraniczna agencja pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo udostępniające pracowników w Holandii zobowiązane jest zarejestrować się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców.

Zwrot faktycznie ponoszonych kosztów

Zwroty kosztów oraz dodatki wypłacane pracownikom w ramach zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z delegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie, nie mogą być traktowane jako część ustawowej płacy minimalnej lub wynagrodzenia stosowanego na podstawie powszechnie obowiązujących zapisów zbiorowych układów pracy. Dodatki te należy wypłacać dodatkowo, tj. oprócz obowiązkowego wynagrodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi zwrócić te koszty zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką w kraju pochodzenia, którą stosuje się do stosunku zatrudnienia istniejącego pomiędzy pracodawcą a oddelegowanym pracownikiem. Np. może to być ustawa lub zbiorowy układ pracy obowiązujący w kraju pochodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi wyjaśnić, czy składowe dodatków – a jeśli tak, to które – opłacane będą z tytułu kosztów ponoszonych w związku z delegowaniem. W przypadku braku jasności cały dodatek traktowany będzie jako zwrot, a zatem nie będzie zaliczany na poczet ustawowej płacy minimalnej lub obowiązującego zbiorowego układu pracy.

Wyjątek w zakresie korzystniejszych warunków zatrudnienia w kraju pochodzenia

Jeśli warunki zatrudnienia w kraju zatrudnienia oddelegowanego pracownika są korzystniejsze, wtedy stosują się właśnie one. Dotyczy to każdego warunku zatrudnienia z osobna. Na przykład, jeśli wynagrodzenie w kraju pochodzenia jest wyższe, wówczas stosuje się je jako warunek zatrudnienia dotyczący wynagrodzenia, natomiast kwestia godzin pracy, urlopu, bezpiecznych warunków pracy i równouprawnienia uregulowana będzie zastosowana zgodnie z ustawodawstwem holenderskim.

Wyjątek dla branży transportowej

W przypadku delegowanych pracowników branży transportowej stosuje się wyjątek. Szczegółowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy branży transportowej, znaleźć można tutaj. 

Począwszy od 30 lipca 2020 r. delegowani pracownicy uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia, zaś pracodawcy będą musieli wywiązywać się z nowych obowiązków. Prawa pracowników delegowanych tymczasowo do Holandii wynikają z dyrektywy UE dotyczącej pracowników delegowanych z 1996 r. W 2018 r. państwa członkowskie UE uzgodniły zmianę wspomnianej dyrektywy. Zmienioną dyrektywę dotyczącą pracowników delegowanych implementowano do holenderskiego prawa z dniem 30 lipca 2020 r. Obejmuje ona następujące zmiany:

Rozszerzenie podstawowych warunków zatrudnienia

Podstawowe warunki zatrudnienia, do których uprawnieni są delegowani pracownicy ulegają rozszerzeniu o:

• Warunki dotyczące zakwaterowania pracowników, jeśli pracodawca udostępnia takowe pracownikom, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii; oraz
• Zwrot wydatków za podróż, posiłki i zakwaterowanie w przypadku pracowników, którzy dla celów pracy przebywają z dala od domu. Dotyczy to tylko kosztów ponoszonych przez delegowanych pracowników, którzy muszą dojeżdżać do zwyczajowego miejsca pracy w Holandii, lub jeśli ich pracodawca odsyła ich tymczasowo z takiego zwyczajowego miejsca pracy do innego.

Uprawnienie do dodatkowych warunków zatrudnienia po 12 lub 18 miesiącach

Po upływie 12 miesięcy delegowani pracownicy uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia panujących w Holandii. Wówczas mają oni prawo do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Te warunki zwane są „rozszerzonymi podstawowymi warunkami zatrudnienia”.

Jeśli delegowanie pierwotnie trwa przez maksymalnie 12 miesięcy lub mniej, a będzie realizowane maksymalnie 18 miesięcy ze względu na okoliczności, pracodawca zagraniczny może zdecydować o zastosowaniu tylko podstawowych warunków zatrudnienia przez wspomniane 18 miesięcy.

W przypadku pracowników oddelegowanych przed 30 lipca 2020 r. wydłużenie do 18 miesięcy następuje automatycznie.

W przypadku pracowników oddelegowanych 30 lipca 2020 r. lub po tej dacie wniosek o wydłużenie okresu można złożyć przez internetowy portal notyfikacyjny.

Zastąpienie delegowanego pracownika

W przypadku, gdy pracodawca zagraniczny zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, który ma wykonywać taką samą pracę w tym samym miejscu, takie delegowanie traktowane jest jako pojedyncze delegowanie pracownika. Oznacza to, że okres 12 miesięcy (lub 18, w przypadku wydłużenia) nie zaczyna się od nowa wraz z rozpoczęciem pracy przez zastępującego pracownika. Praca wykonywana w Holandii przez dłuższy czas nie może zatem być przedstawiana jako praca tymczasowa.

Dodatkowe warunki zatrudnienia i zobowiązania dotyczące delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej

Zagraniczne agencje pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwa, które oferują swoich czasowo delegowanych pracowników agencji w Holandii, muszą zapewnić im wszystkie warunki zatrudnienia przewidziane w stosownym zbiorowym układzie pracy od pierwszego dnia pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Zagraniczna agencja pracy tymczasowej ponosi też odpowiedzialność za to, by oddelegowany pracownik agencji pracy tymczasowej otrzymał odpowiednie warunki zatrudnienia, nawet jeśli pracownik taki odesłany jest przez usługobiorcę do strony trzeciej. Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego przed takim odesłaniem oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej.

Zwrot faktycznie ponoszonych kosztów

Pracodawca zagraniczny musi zwrócić faktycznie ponoszone koszty związane z oddelegowaniem, takie jak koszty podróży, posiłków czy zakwaterowania, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką w kraju pochodzenia, która stosuje się do stosunku zatrudnienia istniejącego pomiędzy pracodawcą a oddelegowanym pracownikiem. Np. może to być ustawa lub zbiorowy układ pracy obowiązujący w kraju pochodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi wyjaśnić, czy składowe dodatków – a jeśli tak, to które – opłacane będą z tytułu kosztów ponoszonych w związku z oddelegowaniem. W przypadku braku jasności zakłada się, że cały dodatek traktowany będzie jako zwrot, a zatem cały dodatek nie będzie mógł zostać zaliczony na poczet ustawowej płacy minimalnej lub obowiązującego zbiorowego układu pracy.

Wyjątek dla branży transportowej

W przypadku delegowanych pracowników branży transportowej zmiany te nie mają jeszcze zastosowania. Szczegółowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy branży transportowej, znaleźć można tutaj.

Dodatkowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy, znaleźć można tutaj.

Począwszy od 30 lipca 2020 r. pracownicy delegowani do Holandii uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia. Jednak nie dotyczy to (jeszcze) pracowników sektora transportowego. Niniejszy dział często zadawanych pytań zapewnia przegląd warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy branży transportowej. Nie następują zmiany obowiązków administracyjnych.

Podstawowe warunki zatrudnienia

Pracownicy w sektorze transportowym czasowo oddelegowani do Holandii mają prawo do podstawowych warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy.

Podstawowe warunki zatrudnienia w świetle holenderskiego ustawodawstwa pracy obejmują:

• Płacę minimalną;
• Uregulowania w zakresie godzin pracy oraz dostatecznej liczby godzin odpoczynku;
• Bezpieczne i higieniczne warunki zatrudnienia;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn; oraz
• Minimalną liczbę dni wolnych od pracy.

Wspomniane warunki zatrudnienia określa holenderskie ustawodawstwo pracy, m.in. Ustawa o płacy minimalnej i dodatku urlopowym, Ustawa o godzinach pracy, Ustawa o warunkach zatrudnienia oraz Ustawa o równym traktowaniu.

W sektorach, w których obowiązują powszechnie wiążące układy zbiorowe pracy, delegowani pracownicy są też uprawnieni do podstawowych warunków zatrudnienia wynikających z takich układów zbiorowych pracy.
Oznacza to, że delegowani pracownicy uprawnieni są do:

• Maksymalnej liczby godzin pracy oraz minimalnej liczby godzin odpoczynku;
• Minimalnej liczby dni płatnego urlopu oraz dodatkowych premii urlopowych;
• Płacy minimalnej*, obejmującej:
  • Obowiązujące okresowe pensje w ramach skali;
  • Obowiązujące obniżenie godzin pracy tygodniowo/miesięcznie/rocznie/okresowo;
  • Premie za nadgodziny, przesunięte i nieregularne godziny pracy, w tym za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz za pracę zmianową/
  • Okresowe podwyżki płac;
  • Zwrot kosztów, w tym kosztów podróży oraz dodatek za czas podróży, kosztów noclegu i wyżywienia oraz innych kosztów koniecznych do wykonywania pracy;
  • Dodatki;
  • Premie na koniec roku;
  • Dodatkowe dodatki urlopowe;
• Warunki za udostępnienie pracowników;
• BHP;
• Działania ochronne w przypadku pracowników będących w ciąży lub po porodzie;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn i inne warunki w zakresie niedyskryminacji, a także

* Płaca minimalna nie obejmuje: składek na dodatkowe plany emerytalne, należności z tytułu zabezpieczenia społecznego powyżej wymogów ustawowych ani dodatków wypłacanych oprócz pensji z tytułu zwrotu poniesionych kosztów związanych z oddelegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie.

Postanowienia zbiorowych układów pracy stosowane przez pracodawcę zagranicznego uzależnione są od podstawy zakresu takiego zbiorowego układu pracy. Dokonując decyzji, który zbiorowy układ pracy ma zastosowanie, pracodawca zagraniczny winien wziąć pod uwagę wyłącznie jego działania na terenie Holandii. Działalność poza Holandią nie jest brana pod uwagę. Obowiązujące zbiorowe układy pracy to zazwyczaj zbiorowe układy pracy dla danego sektora gospodarki, który dotyczy większości działalności pracodawcy zagranicznego realizowanej na terenie Holandii.

Na stronie internetowej holenderskiego Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia można znaleźć przegląd wszystkich zbiorowych układów pracy. Dostępne są też tłumaczenia zbiorowych układów pracy w sektorach, w których działa większość pracowników delegowanych do Holandii.

Dodatkowe warunki zatrudnienia i obowiązki dotyczące delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej

Oprócz ustawy WagwEU, w przypadku delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej, stosuje się Ustawę o alokacji pracowników przez pośredników (Waadi). Ustawa Waadi ma zastosowanie do zagranicznych przedsiębiorstw, które udostępniają swoich pracowników w Holandii, by pracowali oni pod nadzorem oraz kierownictwem holenderskiego usługobiorcy. Tacy pracownicy uprawnieni są do niektórych warunków zatrudnienia stosowanym do podobnych pracowników usługobiorcy. Dotyczy to następujących warunków zatrudnienia, które obowiązują też pracowników klienta (usługobiorcy) oraz podobnych pracowników (w odpowiednich sektorach gospodarki):

• Płace i inne dodatki, takie jak zwrot kosztów podróży,
• Godziny pracy oraz odpoczynku, w tym nadgodziny, praca na nocne zmiany, przerwy, okres urlopu oraz praca w dni ustawowo wolne od pracy,
• Działania ochronne dla osób młodych oraz kobiet w ciąży i karmiących oraz
• Równouprawnienie.

Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego o warunkach zatrudnienia obowiązujących w jego organizacji przed rozpoczęciem delegowania.

Ustawa Waadi nakłada też szereg dodatkowych obowiązków. Np. zagraniczna agencja pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo udostępniające pracowników w Holandii zobowiązana jest zarejestrować się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców.

Zwrot faktycznie ponoszonych kosztów

Zwroty kosztów oraz dodatki wypłacane pracownikom w ramach zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z oddelegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie, nie może być traktowane jako część ustawowej płacy minimalnej lub płacy minimalnej stosowanej na podstawie powszechnie obowiązujących zapisów zbiorowych układów pracy. Dodatki te należy wypłacać dodatkowo oprócz obowiązkowej płacy minimalnej.

Wyjątek w zakresie korzystniejszych warunków zatrudnienia w kraju pochodzenia

Jeśli warunki zatrudnienia w kraju zatrudnienia oddelegowanego pracownika są korzystniejsze, wtedy stosują się właśnie one. Dotyczy to każdego warunku zatrudnienia z osobna. Na przykład, jeśli tylko płaca minimalna w kraju pochodzenia jest wyższa, wówczas to ona stosuje się jako warunek zatrudnienia dotyczący wynagrodzenia, natomiast kwestia godzin pracy, urlopu, bezpiecznych warunków pracy i równouprawnienia uregulowana będzie zgodnie z ustawodawstwem holenderskim.

Pod linkiem Dział dot. delegowania pracowników Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia, możesz znaleźć więcej informacji na temat warunków zatrudnienia mających zastosowanie w przypadku delegowania do Holandii.

Pracodawcy zagraniczni z krajów Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii zatrudniający personel czasowo oddelegowany do Holandii muszą spełnić szereg obowiązków administracyjnych:

• Obowiązek posiadania określonych dokumentów (lub bezpośredniego ich udostępnienia w wersji cyfrowej) w holenderskim miejscu pracy pracownika delegowanego. Są to umowy o pracę, odcinki wypłat, podsumowania godzin pracy, formularze A1 i dowody płatności.
  
  
• Obowiązek informacyjny: obowiązek przekazania Inspekcji SZW, na żądanie, wszelkich informacji niezbędnych do egzekwowania przepisów WagwEU;
  
  
• Obowiązek wyznaczenia osoby kontaktowej w Holandii, do której Inspekcja SZW może się zwrócić i która pełni funkcję punktu kontaktowego; może to być również pracownik delegowany;
  
  
• Obowiązek notyfikacji: od 1 marca 2020 r. pracodawcy zagraniczni mają obowiązek zgłaszania swojej pracy w Holandii za pośrednictwem holenderskiego internetowego portalu notyfikacyjnego.

Jeżeli pracodawca zagraniczny nie przestrzega obowiązujących przepisów prawa pracy, Inspekcja SZW może nałożyć karę pieniężną.

W przypadku nieprzestrzegania "podstawowych" postanowień obowiązującego układu zbiorowego pracy, pracownicy mogą nadal dochodzić swoich roszczeń. Aby domagać się przestrzegania przepisów, mogą zwrócić się do związków zawodowych.

W przypadku nieprzestrzegania obowiązku notyfikacji, może zostać nałożona grzywna zarówno na pracodawcę zagranicznego, jak i na zleceniodawcę. Jeśli pracodawca zagraniczny lub osoba prowadząca działalność gospodarczą nie przestrzega obowiązku informacyjnego, może na niego zostać nałożona (dotkliwa) grzywna. Grzywna może zostać nałożona również w przypadku braku niezbędnych dokumentów w miejscu pracy. Wysokość kar pieniężnych można znaleźć na stronie internetowej Inspektoratu SZW.

W wytycznych dotyczących egzekwowania przepisów znajdują się różne środki, które mają zapewnić bardziej odpowiednie egzekwowanie podstawowych warunków zatrudnienia. Na przykład, służby kontrolne z państw członkowskich mogą wymieniać się informacjami, a nałożone kary pieniężne mogą być pobierane za granicą.

Pracodawcy zagraniczni z jednego z państw członkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego (kraje UE + Norwegia, Islandia i Lichtenstein) lub Szwajcarii muszą z wyprzedzeniem notyfikować za pośrednictwem holenderskiego portalu notyfikacyjnego swoją pracę i przyjazd pracowników, którzy przybywają do pracy czasowo do Holandii.

W niektórych przypadkach również osoby samozatrudnione dokonać obowiązku notyfikacji. Klient (usługobiorca) ma obowiązek sprawdzić, czy notyfikacja pracy i pracowników zagranicznych została dokonana prawidłowo. Jeśli dane dotyczące notyfikacji są nieprawidłowe, klient ma obowiązek powiadomić o tym fakcie za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego.

Obowiązek notyfikacji wszedł w życie w Holandii dn. 1 marca 2020 r.  

Zobowiązani do notyfikacji są pracodawcy zagraniczni oraz osoby samozatrudnione podlegające obowiązkowi notyfikacji pochodzące z Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) oraz Szwajcarii, które świadczą pracę czasową w Holandii.

Grupa ta obejmuje:

• Pracodawców zagranicznych, którzy przyjeżdżają do Holandii z własnym personelem,
• Pracodawcy w ramach firm międzynarodowych, którzy delegują pracowników do swoich oddziałów w Holandii,
• Agencje pracy tymczasowej, które udostępniają pracowników agencji na terenie Holandii,
• Osoby samozatrudnione działające w określonych sektorach. Więcej informacji na ten temat znajdziesz tutaj.

Do EOG należą wszystkie państwa członkowskie UE, Norwegia, Liechtenstein oraz Islandia.

Odpowiednie uregulowania udostępnione są na stronie wetten.overheid.nl (w języku niderlandzkim).

Wspomniane uregulowania zapisane są w Ustawie dotyczącej warunków pracy dla pracowników delegowanych w Unii Europejskiej oraz w rozporządzeniu wykonawczym do Ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców. W przypadku układów zbiorowych pracy odpowiednie zapisy można znaleźć Ustawie dotyczącej wiążącego i niewiążącego charakteru postanowień układów zbiorowych pracy.

Nie, obowiązek dokonania notyfikacji dotyczy tylko pracy, która rozpoczyna się w dniu 1 marca 2020 r. lub po tej dacie.

Tak, Twój pracodawca zagraniczny zobowiązany jest dokonać notyfikacji, ponieważ zazwyczaj świadczysz pracę w Belgii, a nie w Holandii.

O podwykonawstwie mówimy wtedy, gdy pracodawca zagraniczny zleca zewnętrznej spółce realizację pracy dla swojego klienta w Holandii. Dla przykładu: francuski pracodawca A buduje most dla holenderskiego klienta B i podzleca kolejnej spółce C w Niemczech realizację prac spawalniczych na moście w Holandii. Wówczas każdy pracodawca notyfikuje własnych pracowników.

Po pierwsze, francuska spółka A notyfikuje własnych pracowników, którzy pojadą wykonać prace w Holandii, zaś holenderska spółka B musi dokonać przeglądu tej notyfikacji. Ponadto, spółka zewnętrzna C w Niemczech musi notyfikować swoich pracowników, którzy pracować będą w Holandii. W związku z faktem, że niemiecka spółka C zawarła umowę z francuską spółką A, to francuska spółka A będzie uważana za klienta (usługobiorcę). Wynika to z faktu, że niemiecka spółka C świadczy usługi na rzecz francuskiej spółki A, mimo faktu, że swój personel wysyła do holenderskiej spółki B. W związku z tym, to francuska spółka A dokonuje przeglądu notyfikacji wykonanej przez niemiecką spółkę C. Dlatego też francuska spółka A występuje tu zarówno jako pracodawca zagraniczny, jak i klient (usługobiorca). W skrócie:

• Działając jako pracodawca zagraniczny każda spółka dokonuje notyfikacji własnych pracowników.
• Klientem (usługobiorcą) będzie ta spółka, która zawarła umowę z pracodawcą zagranicznym. A zatem w przypadku podwykonawstwa może to być również spółka zagraniczna.

Możesz dokonać notyfikacji za pomocą internetowego portalu notyfikacyjnego na stronie www.postedworkers.nl.

Pracodawcy zagraniczni i osoby samozatrudnione z państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii, którzy przybywają tymczasowo do pracy w Holandii, muszą zgłosić ten fakt za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego.

Mają oni również obowiązek notyfikacji wszystkich pracowników, których sprowadzają do Holandii. Sami pracownicy nie muszą zgłaszać swojego przyjazdu.

Jako pracodawca zagraniczny lub osoba samozatrudniona masz obowiązek zgłosić następujące dane za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego:

Jako pracodawca zagraniczny:

a)  Dane osobowe osoby zgłaszającej;
b)  Dane Twojej firmy;
c)   Osobę do kontaktu w Holandii, zgodnie z Artykułem 7 WagwEU;
d)  Dane usługobiorcy (klienta):
e)  Sektor, w którym prace w Holandii będą wykonywane;
f)   Adres/miejsce wykonywania pracy;
g)  Przewidywany okres trwania pracy;
h)  Dane osobowe osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia;
i)  Dane osobowe pracownika/-ów przyjeżdżającego/-ych do pracy w Holandii,
j)  Deklarację A1 lub innego rodzaju potwierdzenie wskazujące na miejsce odprowadzania składki z tytułu zabezpieczenia społecznego pracownika/-ów, ze względu na udział w odpowiednim systemie zabezpieczenia społecznego.

Jako osoba samozatrudniona z obowiązkiem notyfikacji:

a. Twoje dane osobowe;
b. Dane Twojej firmy;
c. Dane usługobiorcy (klienta);
d. Sektor zatrudnienia w Holandii;
e. Adres/miejsce wykonywania pracy;
f. Przewidywany okres trwania pracy;
g. Dane osobowe osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia oraz;
h. Deklarację A1 lub innego rodzaju potwierdzenie wskazujące na miejsce odprowadzania składki z tytułu zabezpieczenia społecznego, ze względu na udział w odpowiednim planie zabezpieczenia społecznego.

W przypadku notyfikacji rocznej nie jest konieczne zgłaszanie danych osobowych klienta.

Więcej informacji na temat danych potrzebnych do dokonania notyfikacji na internetowym portalu notyfikacyjnym znajduje się na liście kontrolnej dla pracodawców lub osób samozatrudnionych.

Możesz skopiować informacje z wcześniejszego zgłoszenia, zatem w przypadku nowego zgłoszenia nie musisz ponownie podawać niektórych danych.

Możesz wybrać, które części zgłoszenia chcesz skopiować: informacje od Ciebie jako pracodawcy zagranicznego, informacje o kliencie i/lub informacje o projekcie (w tym dane Twoich pracowników). Funkcję tę możesz znaleźć na stronie „Moje zgłoszenie”. Przy każdym wcześniejszym zgłoszeniu możesz wybrać funkcję kopiowania, klikając na ikonę „kopiuj”.

Osoba do kontaktu jest w Holandii punktem kontaktowym dla pracodawcy zagranicznego lub osoby samozatrudnionej i dlatego musi przebywać w Holandii, aby udzielić Inspektoratowi SZW odpowiedzi na pytania dotyczące delegowania.

Osoba do kontaktu musi być również upoważniona do wysyłania i otrzymywania dokumentów związanych z delegowaniem. Tylko osoby fizyczne mogą być osobami do kontaktu. Pracownik delegowany może pełnić funkcję osoby do kontaktu, pod warunkiem, że przebywa w Holandii przez cały okres świadczenia usług, aby udzielić odpowiedzi na pytania Inspektoratu SZW. Biuro administracyjne nie może pełnić funkcji osoby do kontaktu, ale może nią być pracownik wspomnianego biura.

Aby określić, w którym sektorze pracujesz, spójrz tylko na działania, które wykonujesz w Holandii. Tutaj możesz wyszukać sektor, do którego należy Twoja praca.

Tak, zgłoszenia dokonane po dn. 1 marca 2020 r. mogą zostać zmienione w dowolnym momencie.

Zgłoszenie musisz zaktualizować, jeśli zachodzą zmiany w usłudze, na przykład w przypadku oddelegowania dodatkowego pracownika do zgłoszonej wcześniej usługi lub gdy pracujesz w Holandii dłużej niż planowałeś.

Oryginalne dane są zapisywane, dzięki temu możesz zobaczyć pierwotne zgłoszenie oraz dokonane zmiany, a także datę ich wprowadzenia.

Klient (usługobiorca) zostaje powiadomiony o dokonanej aktualizacji zgłoszenia, a następnie musi je ponownie sprawdzić.

Notyfikacji możesz dokonać za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego przed podjęciem każdej pracy.

W niektórych przypadkach możliwe jest dokonanie notyfikacji na cały rok. Może ona mieć zastosowanie także w Twoim przypadku. Więcej informacji znajdziesz tutaj.

Notyfikacja roczna

W niektórych sytuacjach możesz dokonać notyfikacji raz na rok.

W następujących przypadkach przysługuje Ci prawo do rocznego powiadomienia:

Małe przedsiębiorstwo

Możesz dokonać notyfikacji raz w roku, jeśli:

• Zatrudniasz od 1 do 9 pracowników;
• Znajdujesz się w promieniu 100 km od granicy holenderskiej;
• W poprzednim roku kalendarzowym wykonywałeś co najmniej 3 transgraniczne usługi w Holandii lub dokonałeś ważnego zgłoszenia w poprzednim roku kalendarzowym; oraz
• Jesteś zarejestrowany w rejestrze handlowym lub podobnym rejestrze w sąsiednich krajach.

Nie możesz skorzystać z rocznego zgłoszenia, jeśli pracujesz w sektorze budownictwa, prowadzisz agencję pracy tymczasowej lub w zarządzasz personelem.

Osoby samozatrudnione

Możesz dokonać notyfikacji raz w roku, jeśli:

• Pracujesz w sektorze podlegającym obowiązkowi notyfikacji;
• Twoja siedziba znajduje się w promieniu 100 km od granicy z Holandią;
• W poprzednim roku kalendarzowym wykonywałeś co najmniej 3 usługi transgraniczne na terenie Holandii lub dokonałeś ważnej notyfikacji w poprzednim roku kalendarzowym; oraz
• Jesteś zarejestrowany w rejestrze handlowym lub podobnym rejestrze w sąsiednim kraju.

Nie możesz skorzystać z notyfikacji rocznej, jeśli pracujesz w sektorze budownictwa, agencji pracy tymczasowej lub w sektorze zarządzania personelem.

Transport drogowy towarów

Możesz skorzystać z notyfikacji rocznej, jeśli jesteś pracodawcą zagranicznym lub osobą samozatrudnioną w sektorze transport drogowego towarów (wg Ogólnej Klasyfikacji Rodzajów Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej, grupa H 49.4). Ta zasada ma również zastosowanie, jeśli świadczysz usługi w imieniu klienta lub firmy z siedzibą w Holandii.

Wszystkie sektory są zdefiniowane na stronie internetowej Niderlandzkiej Izby Handlowej.

W przypadku sektora transportu istnieją pewne wyjątki od zasad notyfikacji.

Większa część transportu jest wyłączona z obowiązku notyfikacji. Transport drogowy towarów może być notyfikowany w ramach notyfikacji rocznej.

Notyfikacja roczna

Możesz skorzystać z notyfikacji rocznej, jeśli jesteś pracodawcą zagranicznym lub osobą samozatrudnioną w sektorze transport drogowego towarów (wg Ogólnej Klasyfikacji Rodzajów Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej, grupa H 49.4). Dotyczy to również usług świadczonych na rzecz klienta lub firmy w Holandii.

Brak obowiązku notyfikacji

Jako pracodawca zagraniczny lub osoba samozatrudniona nie musisz zgłaszać usługi realizowanej w ramach sektorów określonych przez następujące kody SBI (SBI stanowi holenderską wersję Ogólnej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej, inaczej NACE):

H) Transport i gospodarka magazynowa, grupy:

• 49.1 Transport kolejowy pasażerski (z wyłączeniem tramwaju i metra);
• 49.2 Transport kolejowy towarów;
• 49.3 Transport lądowy pasażerski;
• 49.4 Transport drogowy towarów, pod warunkiem, że praca ta polega wyłącznie na przewozie towarów przez Holandię bez załadunku lub rozładunku w Holandii;
• 50 Transport wodny;
• 51 Transport lotniczy;
• 53 Działalność pocztowa i kurierska.

Notyfikacji musisz dokonać, jeśli pracujesz w jednej z pozostałych kategorii.
Wszystkie sektory są zdefiniowane na stronie internetowej Niderlandzkiej Izby Handlowej.

Tak, jeśli przewozisz towary lub ludzi między dwoma punktami w Holandii (kabotaż) lub dokonujesz załadunku bądź rozładunku na terenie Holandii w ramach transportu międzynarodowego (z wyjątkiem tranzytu), musi on zgłosić międzynarodowych kierowców za pośrednictwem portalu notyfikacyjnego.

Możesz to zrobić za pomocą notyfikacji rocznej. Notyfikacja nie jest wymagana w przypadku, gdy na terenie Holandii nie jest prowadzony załadunek lub rozładunek (w tranzycie). Więcej informacji na temat układów zbiorowych w sektorze transportu i ich przestrzegania można znaleźć w Vervoersbond Naleving cao Beroepsgoederenvervoer (VNB).

Obowiązek notyfikacji dotyczy wyłącznie osób samozatrudnionych, pracujących w określonych sektorach.

Określając sektor, w którym pracujesz, należy wziąć pod uwagę następujące kryteria:

• Charakter faktycznie wykonywanej pracy;
• Działania i prace opisane w umowie o dzieło, umowie o świadczenie usług lub umowie transportowej;
• Kod SBI przypisany osobie samozatrudnionej na podstawie prowadzonej przez nią działalności gospodarczej (SBI jest holenderską wersją Ogólnej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we Wspólnotach Europejskich lub NACE); oraz
• Miejsce, w którym praca jest wykonywana.

Aby określić, w którym sektorze pracują osoby samozatrudnione, należy odnieść się do działalności, którą wykonują w Holandii, oraz do powyższych kryteriów. Sektory są dostępne na stronie internetowej Niderlandzkiej Izby Handlowej.

Obowiązek notyfikacji obejmuje następujące sektory lub podsektory. Są one przedstawione według następującej klasyfikacji w Standaard Bedrijfsindeling (SBI).
 
A Rolnictwo, leśnictwo i rybactwo, dział i klasa:

•  01 Rolnictwo i powiązana działalność usługowa;
•  03.12 Rybołówstwo w wodach śródlądowych.

C Przetwórstwo przemysłowe, działy i klasy:

• 10.1 Ubojnie i przetwarzanie mięsa;
• 10.2 Przetwarzanie ryb;
• 10.3 Przetwarzanie ziemniaków, warzyw i owoców;
• 23 Produkcja wyrobów z pozostałych mineralnych surowców niemetalicznych
• 24 Produkcja metali podstawowych;
• 25 Produkcja metalowych wyrobów gotowych, z wyłączeniem maszyn i urządzeń;
• 27 Produkcja urządzeń elektrycznych;
• 28 Produkcja maszyn i urządzeń, gdzie indziej niesklasyfikowana;
• 30 Produkcja pozostałego sprzętu transportowego;
• 33 Naprawa i instalowanie maszyn i urządzeń.

F Budownictwo

H Transport i gospodarka magazynowa, grupa:

• 49.4 Transport drogowy towarów, chyba że praca tymczasowa polega wyłącznie na przewozie towarów przez terytorium Holandii, bez załadunku lub rozładunku.

I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi

N Wynajem i dzierżawa aktywów materialnych oraz pozostała działalność wspomagająca prowadzenie działalności gospodarczej, grupy:

• 81.2 Sprzątanie obiektów;
• 81.3 Działalność usługowa związana z zagospodarowaniem terenów zieleni.

Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna, grupy:

• 86.1 Szpitale, w tym szpitale psychiatryczne i ośrodki leczenia uzależnień;
• 87.1 Pomoc społeczna z zakwaterowaniem zapewniająca opiekę pielęgniarską;
• 87.2 Pomoc społeczna z zakwaterowaniem dla osób z zaburzeniami psychicznymi;
• 87.3 Pomoc społeczna z zakwaterowaniem dla osób w podeszłym wieku i osób niepełnosprawnych;
• 87.9 Pomoc społeczna z opieką nad dziećmi i innymi osobami (z wyłączeniem osób starszych i niepełnosprawnych);
• 88.1 Pomoc społeczna bez zakwaterowania dla osób w podeszłym wieku i osób niepełnosprawnych;
• 88.9 Pozostała pomoc społeczna bez zakwaterowania (z wyłączeniem osób starszych i niepełnosprawnych).

Tak, musisz zgłosić swoją tymczasową pracę w Holandii za pośrednictwem portalu notyfikacyjnego, jeżeli zazwyczaj pracujesz w innym kraju i dokonujesz załadunku lub rozładunku towarów w Holandii.

W niektórych przypadkach pracy o charakterze incydentalnym nie musisz zgłaszać pracowników.

Wyjątki te nie mają zastosowania, jeśli delegujesz pracowników z państwa trzeciego (tj. państwa spoza Europejskiego Obszaru Gospodarczego (państwa UE + Norwegia, Islandia i Liechtenstein) lub Szwajcaria) zgodnie z Artykułem 1e rozporządzenia wykonawczego do ustawy o cudzoziemcach (zatrudnienie) (BuWav).

Nie masz obowiązku notyfikacji swoich pracowników, jeśli czasowo wykonują oni następujące rodzaje pracy o charakterze incydentalnym:

• Wstępny montaż lub pierwszy montaż towarów, przeprowadzany przez wykwalifikowanych lub wyspecjalizowanych pracowników, pod warunkiem, że stanowi on integralną część zamówienia na dostawę towarów i jest niezbędny do oddania dostarczonych towarów do użytku, a czas trwania prac nie przekracza ośmiu dni, chyba że dotyczą one prac w sektorze budownictwa.
  
  
• Pilna konserwacja lub naprawa narzędzi, maszyn lub urządzeń dostarczonych przez pracodawcę zagranicznego klientowi lub firmie w Holandii, dla których przeprowadzane są naprawy lub konserwacja, lub pracownikom, którzy instalują bądź modyfikują oprogramowanie dostarczone przez pracodawcę zagranicznego lub którzy dostarczają instrukcje korzystania z tego oprogramowania, pod warunkiem, że ich pobyt jest niezbędny do wykonania tych czynności i nie przekracza 12 kolejnych tygodni w okresie 36 tygodni.
  
  
• Uczestnictwo w konferencjach naukowych, pod warunkiem, że pobyt nie przekracza pięciu dni w miesiącu kalendarzowym.
  
  
• Prowadzenie rozmów biznesowych lub zawieranie umów z firmami lub instytucjami, pod warunkiem, że pobyt nie przekracza 13 kolejnych tygodni w okresie 52 tygodni.
  
  
• Pracownicy, którzy są zatrudnieni jako korespondenci mediów publicznych mających swoją siedzibę poza Holandią.
  
  
• Uczestnicy międzynarodowych zawodów sportowych oraz ich trenerzy, pod warunkiem, że ich pobyt nie przekracza sześciu kolejnych tygodni w okresie 13 tygodni.
  
  
• Artyści oraz muzycy z zespołem, z którym występują, a także artyści plastycy, kuratorzy wystaw lub konserwatorzy, pod warunkiem, że ich pobyt nie przekracza sześciu kolejnych tygodni w okresie 13 tygodni.
  
  
• Gościnni wykładowcy, którzy pracują dla holenderskiej uczelni wyższej.
  
  
• Naukowcy oraz członkowie zespołu badawczego zatrudnieni przez uczelnię lub instytucję badawczą, biorący udział w programie akademickim uczelni lub instytucji badawczej, pod warunkiem że ich pobyt nie przekracza 13 kolejnych tygodni w okresie 52 tygodni.

Twoi pracownicy muszą posiadać dokument podróży.

Dla mieszkańców krajów Europejskiego Obszaru Gospodarczego (kraje UE + Norwegia, Islandia i Liechtenstein) oraz Szwajcarii wystarczy paszport lub dowód osobisty. Pracownicy spoza Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii muszą posiadać oprócz paszportu krajowego, pozwolenie na pobyt i pozwolenie na pracę w kraju EOG, w którym zazwyczaj pracują, ważne przynajmniej przez cały okres oddelegowania do Holandii.

Wybór obywatelstwa należy do samych pracowników.

Aby jednak móc pracować w UE bez zezwolenia na pracę i pozwolenia na pobyt, muszą oni z reguły posiadać obywatelstwo jednego z krajów członkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego (kraje UE + Norwegia, Islandia i Liechtenstein) oraz Szwajcarii. Wówczas wystarczy paszport lub dowód osobisty. Poniższe pytanie zawiera więcej informacji na temat dodatkowych wymagań dla pracowników spoza EOG i Szwajcarii.

Do 1 marca 2020 r. pracodawca zagraniczny musi dokonać tego zgłoszenia do UWV (Holenderska Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych). Od 1 marca 2020 r. cudzoziemcy oddelegowani do pracy będą zgłaszani poprzez internetowy portal notyfikacyjny. Należy podać, że pracownik pochodzi z kraju trzeciego.

Jeśli delegujesz pracownika z kraju trzeciego do Holandii na okres dłuższy niż 3 miesiące (zgodnie z art. 1e BuWav), Ty lub Twój pracownik jesteście zobowiązani złożyć do urzędu imigracyjnego – Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) wniosek o zezwolenie na zwykły pobyt czasowy w związku z transgranicznym świadczeniem usług. Jeżeli IND otrzyma taki wniosek, sprawdzi, czy zgłoszenie zostało rzeczywiście dokonane.

Jeżeli dokonałeś notyfikacji rocznej pracownika z kraju trzeciego i chciałby ubiegać się dla niego o pozwolenie na pobyt, musi regularnie zgłaszać tego pracownika za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, aby IND dysponowało informacją, przez jak długi okres pracownik ten będzie wykonywał pracę w Holandii.

Ten obowiązek powiadamiania UWV o świadczeniu usług transgranicznych będzie obowiązywał do czasu wejścia w życie obowiązku notyfikacji w dniu 1 marca 2020 r. Od tego dnia należy notyfikować tych pracowników za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, za pośrednictwem niniejszej strony internetowej. Jeśli delegujesz pracownika z kraju trzeciego do Holandii na okres dłuższy niż 3 miesiące (zgodnie z art. 1e BuWav), musisz złożyć wniosek do urzędu imigracyjnego – Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) o pozwolenie na pobyt czasowy w ramach transgranicznego świadczenia usług. Jeśli IND otrzyma taki wniosek, sprawdzi, czy notyfikacja została rzeczywiście dokonana. Jeżeli dokonałeś rocznej notyfikacji dla pracownika z kraju trzeciego i chciałbyś złożyć wniosek o pozwolenie na pobyt dla tego pracownika, musisz dokonywać notyfikacji regularnie dla tego pracownika za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, za pośrednictwem tej strony internetowej, tak aby IND mógł zobaczyć, na jaki okres czasu pracownik ten prawdopodobnie będzie pracował w Holandii.

Jako pracownik nie masz obowiązku samodzielnego dokonywania notyfikacji za pośrednictwem portalu notyfikacyjnego; czyni to pracodawca.

Pracodawca zgłasza Twoje dane: imię i nazwisko, płeć, datę urodzenia, narodowość, PESEL, informacje o miejscu odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne oraz ewentualnie adres e-mail.

Jeśli chciałbyś wiedzieć, jakie informacje na Twój temat znajdują się w portalu notyfikacyjnym, możesz złożyć pisemny wniosek do Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia za pośrednictwem strony internetowej Rijksoverheid.nl. Ministerstwo udzieli odpowiedzi w ciągu czterech tygodni.

Aby Ministerstwo mogło zareagować jak najskuteczniej i jak najefektywniej, do wniosku powinieneś dołączyć kopię ważnego dowodu tożsamości, na przykład za pośrednictwem aplikacji mobilnej KopieID. Bez ważnego dokumentu tożsamości wniosek nie może zostać rozpatrzony. Po potwierdzeniu Twojej tożsamości, kopia Twojego dowodu osobistego zostanie natychmiast usunięta. 

Jeśli zgłoszenie jest nieprawidłowe, możesz zwrócić się do zagranicznego pracodawcy, który dokonał notyfikacji, z prośbą o poprawienie danych.

Jeśli zagraniczny pracodawca odmówi poprawienia danych, możesz złożyć uzasadniony wniosek do Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia o wprowadzenie zmian w Twoich danych.

Aby Ministerstwo mogło zareagować jak najskuteczniej i jak najefektywniej, do wniosku powinieneś dołączyć kopię ważnego dowodu tożsamości, na przykład za pośrednictwem aplikacji mobilnej KopieID. Bez ważnego dokumentu tożsamości wniosek nie może zostać rozpatrzony. Po potwierdzeniu dowodu Twojej tożsamości, kopia Twojego dowodu osobistego zostanie natychmiast usunięta.