Prawa i obowiązki

Pracownikom, którzy są tymczasowo oddelegowani do pracy w Holandii, przysługują podstawowe warunki zatrudnienia obowiązujące w tym kraju. Jesteś zobowiązany im je zaoferować.

Pierwsze 12 miesięcy

Holenderskie warunki zatrudnienia
Podstawowe holenderskie warunki zatrudnienia, które przysługują Ci przez pierwsze 12 miesięcy, są następujące:

• ustawowa płaca minimalna;
• przepisy w sprawie godzin pracy i wystarczających okresów odpoczynku;
• bezpieczne warunki pracy;
• minimalna liczba dni płatnego urlopu;
• równe traktowanie mężczyzn i kobiet.

Te prawa pracownicze określono w holenderskim prawie pracy. W sektorach, w których zastosowanie ma powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, Twoim pracownikom przysługują podstawowe warunki zatrudnienia wynikające z tego układu zbiorowego.

Układ zbiorowy pracy

W sektorach, w których obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, Twoim pracownikom przysługują podstawowe warunki zatrudnienia wynikające z tego układu zbiorowego.

Na przykład:

• dodatkowe przepisy w sprawie godzin pracy i odpowiednich okresów odpoczynku;
• minimalna liczba dni płatnego urlopu i dodatkowe świadczenie urlopowe;
• wynagrodzenie*, składające się z:
• obowiązującej płacy wypłacanej według skali tygodniowo, co 4 tygodnie lub co miesiąc;
• obowiązujące skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres;
• dodatek za nadgodziny, godziny przepracowane w zmianach, godziny nieregularne, np. świadczenie za święta publiczne i dodatek zmianowy;
• tymczasowy wzrost płacy;
• zwrot poniesionych kosztów: obejmuje to koszty, które są niezbędne do wykonywania pracy, np. koszty podróży, zakwaterowania, wyżywienia, jeśli pracujesz z dala od domu i z dala od swojego zwyczajowego miejsca pracy w Holandii;
• coroczna podwyżka wynagrodzenia;
• premia roczna
• przepisy w sprawie udostępniania pracowników, np. przepisy BHP;
• środki ochrony dla pracownic w ciąży lub pracownic, które niedawno urodziły dziecko;
• równe traktowanie mężczyzn i kobiet; oraz
• przepisy dotyczące zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę, jeśli pracownik nie przebywa w swoim zwyczajowym miejscu pracy w Holandii.

* Niektóre elementy nie stanowią części wynagrodzenia:

• składki na pracownicze fundusze emerytalne,
• składki z tytułu zabezpieczenie społecznego powyżej wymogów ustawowych oraz
• dodatki wypłacane jako zwrot kosztów poniesionych w związku z oddelegowaniem, np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia.

To, jakiemu zbiorowemu układowi pracy (CAO) w Holandii podlegają Twoi pracownicy, zależy od tego, jaki rodzaj pracy wykonują w Holandii. Praca, która nie jest wykonywana w Holandii, nie podlega zakresowi zbiorowego układu pracy.

Strona Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia przedstawia ogólne informacje o wszystkich układach zbiorowych pracy. Dostępne są tłumaczenia zbiorowych układów pracy dla sektorów, w których występuje większość oddelegowań do pracy w Holandii.

Skrócenie czasu pracy

Na mocy przepisów Arbeidstijdverkorting (skrócenia czasu pracy – atv) lub Arbeidsduurverkorting (skrócenie godzin pracy – adv) pracownicy mogą pracować więcej godzin w tygodniu niż to uzgodniono w umowie. Na przykład, jeśli umowa obejmuje 38 godzin tygodniowo, ale w rzeczywistości pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo, wtedy zbiera 2 godziny skrócenia czasu pracy tygodniowo. Te dodatkowo przepracowane godziny pracownik może odebrać w postaci urlopu. Moment wzięcia takiego urlopu i sposób wnioskowania o niego uzgadnia się z pracodawcą.

Po 12 miesiącach

Po 12 miesiącach (w niektórych przypadkach, po 18 miesiącach), pracownicy delegowani mają prawo do rozszerzonych podstawowych praw pracowniczych, czyli:

• do wszystkich praw pracowniczych określonych przez holenderskie prawo pracy i powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy.

Z wyjątkiem:

• prawa do dodatkowych umów w sprawie rent/emerytur zawodowych oraz prawa do zawarcia i rozwiązania umowy o pracę.

* Jeżeli Twoje zlecenie niespodziewanie się wydłuży, możesz je jednorazowo przedłużyć o 6 miesięcy. Oddelegowani pracownicy będą uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia po 18 miesiącach. O to przedłużenie należy wystąpić za pomocą systemu notyfikacyjnego.

Ważna informacja!

Zwrot poniesionych kosztów

Zwroty i dodatki, które otrzymują Twoi pracownicy za wydatki poniesione podczas wykonywania pracy, nie mogą zostać uznawane za część wynagrodzenia. Należą do nich np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia. Stanowią one dodatek do wynagrodzenia, które pracownicy otrzymują i do którego mają prawo. Musisz określić na pasku wypłaty, co stanowi wynagrodzenie, a co jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów. W ten sposób jest jasne, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie, do jakiego mają prawo na mocy prawa lub zgodnie z układem zbiorowym pracy, a dodatek z tytułu poniesionych kosztów jest wypłacany dodatkowo. Jeśli nie jest jasne, która część kwoty stanowi wynagrodzenie, a która kwota jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów, wówczas cała kwota zostanie uznana za dodatek. W związku z tym nie zalicza się ona do wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi.

Obowiązki administracyjne

Poza oferowaniem właściwych warunków zatrudnienia, masz również wiele obowiązków administracyjnych.

• Obowiązek dokonania zgłoszenia danych delegowanych pracowników.
• Obowiązek przechowywania niektórych dokumentów swoich pracowników w miejscu pracy:
  • umowy o pracę;
  • paski wypłaty;
  • zestawienie godzin pracy;
  • formularze A1;
  • dowód wypłaty wynagrodzenia.

Te dokumenty muszą być dostępne w formie pisemnej lub elektronicznej. Te dokumenty muszą być dostępne w języku holenderskim, angielskim, niemieckim lub francuskim.

• Te dokumenty muszą pozostać dostępne przez pięć lat po zakończeniu pracy; holenderski Inspektorat Pracy może zażądać do nich dostępu. Jeśli tak się stanie, należy przesłać te dokumenty do Inspektoratu Pracy w ciągu czterech tygodni.
• Masz obowiązek wyznaczyć osobę kontaktową w Holandii, która będzie stanowić punkt kontaktowy dla holenderskiego Inspektoratu Pracy. Osoba kontaktowa musi być w Holandii i/lub dostępna w trakcie oddelegowania, aby udzielać informacji o danym zleceniu. Na przykład, jako osobę kontaktową możesz wyznaczyć jednego z oddelegowanych pracowników.
• Obowiązek podawania informacji: na prośbę holenderskiego Inspektoratu Pracy, masz obowiązek przekazać wszelkie informacje, służące sprawdzeniu, czy pracownikom oferowane się warunki zatrudnienia, jakie im przysługują.

Egzekwowanie przepisów i ich monitorowanie

Holenderski Inspektorat Pracy monitoruje przestrzeganie ustawy WagwEU i zgodność z holenderskimi przepisami pracy. W przypadku niedochowania obowiązku zgłoszenia lub obowiązku zachowania informacji lub w przypadku niedostępności dokumentów holenderski Inspektorat Pracy może nałożyć grzywnę. Przedstawiciele pracodawcy i pracowników monitorują przestrzeganie postanowień układu zbiorowego pracy. Dowiedz się więcej o tym, co dzieje się w przypadku nieprzestrzegania ustawy WagwEU.