Pracodawca / Samozatrudniony
Pracodawca / Samozatrudniony

Prawa i obowiązki

Pracownikom, którzy są tymczasowo oddelegowani do pracy w Holandii, przysługują podstawowe warunki zatrudnienia obowiązujące w tym kraju. Jesteś zobowiązany im je zaoferować.

Pamiętaj!

Od samego początku oddelegowanym pracownikom agencji przysługują dodatkowe (rozszerzone) warunki zatrudnienia, a ich pracodawcy podlegają dodatkowym obowiązkom. Więcej dowiesz się na stronie „warunki zatrudnienia dla delegowanych pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej”.

Pierwsze 12 miesięcy

Holenderskie warunki zatrudnienia
Podstawowe holenderskie warunki zatrudnienia, które przysługują Ci przez pierwsze 12 miesięcy, są następujące:

Te prawa pracownicze określono w holenderskim prawie pracy. W sektorach, w których zastosowanie ma powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, Twoim pracownikom przysługują podstawowe warunki zatrudnienia wynikające z tego układu zbiorowego.

Układ zbiorowy pracy

W sektorach, w których obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, Twoim pracownikom przysługują podstawowe warunki zatrudnienia wynikające z tego układu zbiorowego.

Na przykład:

  • dodatkowe przepisy w sprawie godzin pracy i odpowiednich okresów odpoczynku;
  • minimalna liczba dni płatnego urlopu i dodatkowe świadczenie urlopowe;
  • wynagrodzenie*, składające się z:
  • obowiązującej płacy wypłacanej według skali tygodniowo, co 4 tygodnie lub co miesiąc;
  • obowiązujące skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres;
  • dodatek za nadgodziny, godziny przepracowane w zmianach, godziny nieregularne, np. świadczenie za święta publiczne i dodatek zmianowy;
  • tymczasowy wzrost płacy;
  • zwrot poniesionych kosztów: obejmuje to koszty, które są niezbędne do wykonywania pracy, np. koszty podróży, zakwaterowania, wyżywienia, jeśli pracujesz z dala od domu i z dala od swojego zwyczajowego miejsca pracy w Holandii;
  • coroczna podwyżka wynagrodzenia;
  • premia roczna
  • przepisy w sprawie udostępniania pracowników, np. przepisy BHP;
  • środki ochrony dla pracownic w ciąży lub pracownic, które niedawno urodziły dziecko;
  • równe traktowanie mężczyzn i kobiet; oraz
  • przepisy dotyczące zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę, jeśli pracownik nie przebywa w swoim zwyczajowym miejscu pracy w Holandii.

* Niektóre elementy nie stanowią części wynagrodzenia:

  • składki na pracownicze fundusze emerytalne,
  • składki z tytułu zabezpieczenie społecznego powyżej wymogów ustawowych oraz
  • dodatki wypłacane jako zwrot kosztów poniesionych w związku z oddelegowaniem, np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia.

To, jakiemu zbiorowemu układowi pracy (CAO) w Holandii podlegają Twoi pracownicy, zależy od tego, jaki rodzaj pracy wykonują w Holandii. Praca, która nie jest wykonywana w Holandii, nie podlega zakresowi zbiorowego układu pracy.

Strona Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia przedstawia ogólne informacje o wszystkich układach zbiorowych pracy. Dostępne są tłumaczenia zbiorowych układów pracy dla sektorów, w których występuje większość oddelegowań do pracy w Holandii.

Skrócenie czasu pracy

Na mocy przepisów Arbeidstijdverkorting (skrócenia czasu pracy – atv) lub Arbeidsduurverkorting (skrócenie godzin pracy – adv) pracownicy mogą pracować więcej godzin w tygodniu niż to uzgodniono w umowie. Na przykład, jeśli umowa obejmuje 38 godzin tygodniowo, ale w rzeczywistości pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo, wtedy zbiera 2 godziny skrócenia czasu pracy tygodniowo. Te dodatkowo przepracowane godziny pracownik może odebrać w postaci urlopu. Moment wzięcia takiego urlopu i sposób wnioskowania o niego uzgadnia się z pracodawcą.

Po 12 miesiącach

Po 12 miesiącach (w niektórych przypadkach, po 18 miesiącach), pracownicy delegowani mają prawo do rozszerzonych podstawowych praw pracowniczych, czyli:

  • do wszystkich praw pracowniczych określonych przez holenderskie prawo pracy i powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy.

Z wyjątkiem:

  • prawa do dodatkowych umów w sprawie rent/emerytur zawodowych oraz prawa do zawarcia i rozwiązania umowy o pracę.

* Jeżeli Twoje zlecenie niespodziewanie się wydłuży, możesz je jednorazowo przedłużyć o 6 miesięcy. Oddelegowani pracownicy będą uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia po 18 miesiącach. O to przedłużenie należy wystąpić za pomocą systemu notyfikacyjnego.

Ważna informacja!

Zwrot poniesionych kosztów

Zwroty i dodatki, które otrzymują Twoi pracownicy za wydatki poniesione podczas wykonywania pracy, nie mogą zostać uznawane za część wynagrodzenia. Należą do nich np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia. Stanowią one dodatek do wynagrodzenia, które pracownicy otrzymują i do którego mają prawo. Musisz określić na pasku wypłaty, co stanowi wynagrodzenie, a co jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów. W ten sposób jest jasne, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie, do jakiego mają prawo na mocy prawa lub zgodnie z układem zbiorowym pracy, a dodatek z tytułu poniesionych kosztów jest wypłacany dodatkowo. Jeśli nie jest jasne, która część kwoty stanowi wynagrodzenie, a która kwota jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów, wówczas cała kwota zostanie uznana za dodatek. W związku z tym nie zalicza się ona do wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi.

Obowiązki administracyjne

Poza oferowaniem właściwych warunków zatrudnienia, masz również wiele obowiązków administracyjnych.

  • Obowiązek dokonania zgłoszenia danych delegowanych pracowników.
  • Obowiązek przechowywania niektórych dokumentów swoich pracowników w miejscu pracy:
    • umowy o pracę;
    • paski wypłaty;
    • zestawienie godzin pracy;
    • formularze A1;
    • dowód wypłaty wynagrodzenia.

Te dokumenty muszą być dostępne w formie pisemnej lub elektronicznej. Te dokumenty muszą być dostępne w języku holenderskim, angielskim, niemieckim lub francuskim.

  • Te dokumenty muszą pozostać dostępne przez pięć lat po zakończeniu pracy; holenderski Inspektorat Pracy może zażądać do nich dostępu. Jeśli tak się stanie, należy przesłać te dokumenty do Inspektoratu Pracy w ciągu czterech tygodni.
  • Masz obowiązek wyznaczyć osobę kontaktową w Holandii, która będzie stanowić punkt kontaktowy dla holenderskiego Inspektoratu Pracy. Osoba kontaktowa musi być w Holandii i/lub dostępna w trakcie oddelegowania, aby udzielać informacji o danym zleceniu. Na przykład, jako osobę kontaktową możesz wyznaczyć jednego z oddelegowanych pracowników.
  • Obowiązek podawania informacji: na prośbę holenderskiego Inspektoratu Pracy, masz obowiązek przekazać wszelkie informacje, służące sprawdzeniu, czy pracownikom oferowane się warunki zatrudnienia, jakie im przysługują.

Egzekwowanie przepisów i ich monitorowanie

Holenderski Inspektorat Pracy monitoruje przestrzeganie ustawy WagwEU i zgodność z holenderskimi przepisami pracy. W przypadku niedochowania obowiązku zgłoszenia lub obowiązku zachowania informacji lub w przypadku niedostępności dokumentów holenderski Inspektorat Pracy może nałożyć grzywnę. Przedstawiciele pracodawcy i pracowników monitorują przestrzeganie postanowień układu zbiorowego pracy. Dowiedz się więcej o tym, co dzieje się w przypadku nieprzestrzegania ustawy WagwEU.