Do jakich warunków zatrudnienia uprawnieni są pracownicy delegowani?

Podczas pierwszych 12 miesięcy delegowania pracownicy czasowo oddelegowani do Holandii mają prawo do podstawowych warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz jeżeli zastosowanie ma powszechnie wiążący układ zbiorowy pracy, do podstawowych warunków zbiorowego układu pracy. Obejmuje to na przykład wynagrodzenie, godziny pracy i dni wolne. Po upływie 12 miesięcy delegowani pracownicy uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia panujących w Holandii, czyli tzw. rozszerzonych warunków podstawowych. Ten 12-miesięczny okres ten można wydłużyć do 18 miesięcy. Więcej szczegółowych informacji znaleźć można w części „Rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia”.

Uregulowania przewidują inną sytuację w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej oddelegowanych do Holandii. Są oni bowiem uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia już od pierwszego dnia pracy, zaś na ich pracodawcach ciążą dodatkowe obowiązki.

Podstawowe warunki zatrudnienia

Podstawowe warunki zatrudnienia w świetle holenderskiego ustawodawstwa pracy, które przysługują wszystkim pracownikom delegowanym, obejmują:

• Ustawową płacę minimalną;
• Uregulowania w zakresie godzin pracy oraz dostatecznej liczby godzin odpoczynku;
• Bezpieczne warunki zatrudnienia;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn; oraz
• Minimalną liczbę dni wolnych od pracy.

Wspomniane warunki zatrudnienia określa holenderskie ustawodawstwo pracy, m.in. Ustawa o płacy minimalnej i dodatku urlopowym, Ustawa o godzinach pracy, Ustawa o warunkach zatrudnienia oraz Ustawa o równym traktowaniu.

W sektorach, w których obowiązują powszechnie wiążące układy zbiorowe, delegowani pracownicy są również uprawnieni, na podstawie Ustawy o zbiorowych układach pracy (o powszechnie wiążącym i niewiążącym statusie) (Avv), do powszechnie wiążących warunków takich układów zbiorowych pracy w następujących obszarach:

• Maksymalna liczba godzin pracy oraz minimalna liczba godzin odpoczynku;
• Minimalna liczba dni płatnego urlopu oraz dodatkowe premie urlopowe;
• Wynagrodzenie*, obejmujące:
  • Obowiązujące okresowe pensje w ramach skali;
  • Obowiązujące obniżenie godzin pracy tygodniowo/miesięcznie/rocznie/okresowo;
  • Premie za nadgodziny, przesunięte i nieregularne godziny pracy, w tym za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz za pracę zmianową/
  • Okresowe podwyżki płac;
  • Zwrot wydatków: dodatek z tytułu lub zwrot kosztów koniecznych do wykonywania pracy, w tym za podróż, posiłki i zakwaterowanie w przypadku pracowników, którzy dla celów pracy przebywają z dala od domu i nie jest to ich zwyczajowe miejsce pracy w Holandii;
  • Dodatki;
  • Premie na koniec roku;
  • Dodatkowe dodatki urlopowe;
• Warunki za udostępnienie pracowników;
• BHP;
• Działania ochronne w przypadku pracowników będących w ciąży lub po porodzie;
• Równouprawnienie kobiet i mężczyzn i inne warunki w zakresie niedyskryminacji, a także
• Warunki dotyczące zakwaterowania pracowników, jeśli pracodawca udostępnia takowe pracownikom, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii.

* Wynagrodzenie nie obejmuje: składek na dodatkowe plany emerytalne, należności z tytułu zabezpieczenia społecznego powyżej wymogów ustawowych ani dodatków wypłacanych z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z oddelegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie.

Postanowienia zbiorowych układów pracy stosowane przez pracodawcę zagranicznego uzależnione są od podstawy zakresu takiego zbiorowego układu pracy. Dokonując oceny, pracodawca zagraniczny winien wziąć pod uwagę wyłącznie jego działania na terenie Holandii. Działalność poza Holandią nie jest brana pod uwagę. Obowiązujące zbiorowe układy pracy to zazwyczaj zbiorowe układy pracy dla danego sektora gospodarki, który dotyczy większości działalności pracodawcy zagranicznego realizowanej na terenie Holandii.

Na stronie internetowej holenderskiego Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia znaleźć można przegląd wszystkich zbiorowych układów pracy. Dostępne są też tłumaczenia zbiorowych układów pracy w sektorach, w których działa większość pracowników delegowanych do Holandii.

Rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia

Po upływie 12 miesięcy delegowani pracownicy uzyskują prawo do „rozszerzonych podstawowych warunków zatrudnienia” przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących układów zbiorowych pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Jeśli delegowanie trwa 12 lub mniej, ale ulega wydłużeniu do maksymalnie 18 miesięcy ze względu na pewne okoliczności, pracodawca zagraniczny może zadecydować o zastosowaniu tylko „podstawowych” warunków zatrudnienia przez wspomniane 18 miesięcy. Oznacza to, że „rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia” będą miały zastosowanie począwszy od 19 miesiąca, jeśli delegowanie zostanie przedłużone.

Jeśli pracodawca zagraniczny chce skorzystać z tej możliwości przedłużenia delegowania, musi złożyć wniosek o wydłużenie okresu przez internetowy portal notyfikacyjny. Jest to możliwe jeśli pracodawca zagraniczny wydłuża oddelegowanie na maksymalny okres 12 miesięcy do maksymalnego okresu 18 miesięcy za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, dzięki czemu może zaznaczyć opcję wydłużenia stosowania okresu, którym obowiązują te warunki podczas ostatnich trzech miesięcy oddelegowania. W tym przypadku pojawia się możliwość wydłużenia okresu, w którym można stosować rozszerzone podstawowe warunki zatrudniania. Tym samym pracodawca deklaruje, że okres oddelegowania zgłaszany w poprzedniej notyfikacji wydłużony zostaje do maksymalnego okresu 18 miesięcy.

Zastąpienie delegowanego pracownika

W przypadku, gdy pracodawca zagraniczny zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, który ma wykonywać taką samą pracę w tym samym miejscu, takie delegowanie traktowane jest jako pojedyncze delegowanie pracownika. Przykładowo, jeśli pierwszy pracownik został oddelegowany do Holandii na okres 8 miesięcy, a następnie zostanie zastąpiony nowym pracownikiem delegowanym, wówczas nowy pracownik delegowany ma prawo do wydłużenia okresu obowiązywania podstawowych warunków zatrudnienia po 4 miesiącach.

Delegowani pracownicy agencji pracy tymczasowej – dodatkowe warunki zatrudnienia i obowiązki

Oprócz ustawy WagwEU, w przypadku delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej, stosuje się Ustawę o alokacji pracowników przez pośredników (Waadi). Ustawa Waadi stosuje się do przedsiębiorstw, które udostępniają swoich pracowników w Holandii, by pracowali oni pod nadzorem oraz kierownictwem holenderskiego usługobiorcy. Tacy pracownicy uprawnieni są do niektórych warunków zatrudnienia stosowanych do podobnych pracowników usługobiorcy.

Dotyczy to następujących warunków zatrudnienia, które obowiązują też pracowników usługobiorcy oraz podobnych pracowników (w odpowiednich sektorach gospodarki):

• Płace i inne dodatki, takie jak zwrot kosztów podróży,
• Godziny pracy oraz odpoczynku, w tym nadgodziny, praca na nocne zmiany, przerwy, okres urlopu oraz praca w dni ustawowo wolne od pracy,
• Działania ochronne dla osób młodych oraz kobiet w ciąży i karmiących oraz
• Warunki w zakresie równouprawnienia.

W konkretnych okolicznościach układy zbiorowe pracy mogą przewidywać odejście od wspomnianych warunków, co ma miejsce np. w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej. W takich przypadkach pracodawca zagraniczny oferuje swoim czasowo delegowanym pracownikom agencji wszystkie warunki zatrudnienia przewidziane we wspomnianym zbiorowym układzie pracy od pierwszego dnia pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych oraz w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego o warunkach zatrudnienia obowiązujących w jego organizacji przed rozpoczęciem delegowania.

Pracodawca zagraniczny oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej pozostaje odpowiedzialny za oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej w zakresie zapewnienia mu odpowiednich warunków zatrudnienia, nawet jeśli pracownik taki odesłany jest przez usługobiorcę do strony trzeciej. Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego przed takim odesłaniem oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej.

Ustawa Waadi nakłada też szereg dodatkowych obowiązków. Np. zagraniczna agencja pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo udostępniające pracowników w Holandii zobowiązane jest zarejestrować się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców.

Zwrot faktycznie ponoszonych kosztów

Zwroty kosztów oraz dodatki wypłacane pracownikom w ramach zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z delegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie, nie mogą być traktowane jako część ustawowej płacy minimalnej lub wynagrodzenia stosowanego na podstawie powszechnie obowiązujących zapisów zbiorowych układów pracy. Dodatki te należy wypłacać dodatkowo, tj. oprócz obowiązkowego wynagrodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi zwrócić te koszty zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką w kraju pochodzenia, którą stosuje się do stosunku zatrudnienia istniejącego pomiędzy pracodawcą a oddelegowanym pracownikiem. Np. może to być ustawa lub zbiorowy układ pracy obowiązujący w kraju pochodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi wyjaśnić, czy składowe dodatków – a jeśli tak, to które – opłacane będą z tytułu kosztów ponoszonych w związku z delegowaniem. W przypadku braku jasności cały dodatek traktowany będzie jako zwrot, a zatem nie będzie zaliczany na poczet ustawowej płacy minimalnej lub obowiązującego zbiorowego układu pracy.

Wyjątek w zakresie korzystniejszych warunków zatrudnienia w kraju pochodzenia

Jeśli warunki zatrudnienia w kraju zatrudnienia oddelegowanego pracownika są korzystniejsze, wtedy stosują się właśnie one. Dotyczy to każdego warunku zatrudnienia z osobna. Na przykład, jeśli wynagrodzenie w kraju pochodzenia jest wyższe, wówczas stosuje się je jako warunek zatrudnienia dotyczący wynagrodzenia, natomiast kwestia godzin pracy, urlopu, bezpiecznych warunków pracy i równouprawnienia uregulowana będzie zastosowana zgodnie z ustawodawstwem holenderskim.

Wyjątek dla branży transportowej

W przypadku delegowanych pracowników branży transportowej stosuje się wyjątek. Szczegółowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy branży transportowej, znaleźć można tutaj.