Jakie zmiany nastąpiły dniem 30 lipca 2020 r. po zmianie dyrektywy dotyczącej pracowników delegowanych?

Począwszy od 30 lipca 2020 r. delegowani pracownicy uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia, zaś pracodawcy będą musieli wywiązywać się z nowych obowiązków. Prawa pracowników delegowanych tymczasowo do Holandii wynikają z dyrektywy UE dotyczącej pracowników delegowanych z 1996 r. W 2018 r. państwa członkowskie UE uzgodniły zmianę wspomnianej dyrektywy. Zmienioną dyrektywę dotyczącą pracowników delegowanych implementowano do holenderskiego prawa z dniem 30 lipca 2020 r. Obejmuje ona następujące zmiany:

Rozszerzenie podstawowych warunków zatrudnienia

Podstawowe warunki zatrudnienia, do których uprawnieni są delegowani pracownicy ulegają rozszerzeniu o:

• Warunki dotyczące zakwaterowania pracowników, jeśli pracodawca udostępnia takowe pracownikom, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii; oraz
• Zwrot wydatków za podróż, posiłki i zakwaterowanie w przypadku pracowników, którzy dla celów pracy przebywają z dala od domu. Dotyczy to tylko kosztów ponoszonych przez delegowanych pracowników, którzy muszą dojeżdżać do zwyczajowego miejsca pracy w Holandii, lub jeśli ich pracodawca odsyła ich tymczasowo z takiego zwyczajowego miejsca pracy do innego.

Uprawnienie do dodatkowych warunków zatrudnienia po 12 lub 18 miesiącach

Po upływie 12 miesięcy delegowani pracownicy uprawnieni są obecnie do dodatkowych warunków zatrudnienia panujących w Holandii. Wówczas mają oni prawo do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Jeśli delegowanie pierwotnie trwa przez maksymalnie 12 miesięcy lub mniej, a będzie realizowane maksymalnie 18 miesięcy ze względu na okoliczności, pracodawca zagraniczny może zdecydować o zastosowaniu tylko podstawowych warunków zatrudnienia przez wspomniane 18 miesięcy.

W przypadku delegowania, które rozpoczęło się przed dniem 30 lipca 2020 r., to przedłużenie do 18 miesięcy ma zastosowanie automatycznie.

W przypadku pracowników oddelegowanych w dniu 30 lipca 2020 r. lub po tej dacie wniosek o wydłużenie okresu można złożyć przez internetowy portal notyfikacyjny. Jeśli pracodawca zagraniczny wydłuża oddelegowanie na maksymalny okres 12 miesięcy do maksymalnego okresu 18 miesięcy za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, może zaznaczyć opcję wydłużenia stosowania okresu, w którym obowiązują podstawowe warunki zatrudnienia.  Jest to możliwe w ciągu ostatnich trzech miesięcy oddelegowania. Tym samym usługodawca deklaruje, że okres oddelegowania zgłaszany w poprzedniej notyfikacji wydłużony zostaje do maksymalnego okresu 18 miesięcy.
Zastąpienie delegowania pracownika

W przypadku, gdy pracodawca zagraniczny zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, który ma wykonywać taką samą pracę w tym samym miejscu, takie delegowanie traktowane jest jako pojedyncze delegowanie pracownika. Oznacza to, że okres 12 miesięcy (lub 18, w przypadku wydłużenia) nie zaczyna się od nowa wraz z rozpoczęciem pracy przez zastępującego pracownika. Praca wykonywana w Holandii przez dłuższy czas nie może zatem być przedstawiana jako praca tymczasowa na okres 12 miesięcy.

Dodatkowe warunki zatrudnienia i zobowiązania dotyczące delegowanych pracowników agencji pracy tymczasowej

Zagraniczne agencje pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwa, które oferują swoich czasowo delegowanych pracowników agencji w Holandii, muszą zapewnić im wszystkie warunki zatrudnienia przewidziane w stosownym zbiorowym układzie pracy od pierwszego dnia pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Zagraniczna agencja pracy tymczasowej ponosi też odpowiedzialność za to, by oddelegowany pracownik agencji pracy tymczasowej otrzymał odpowiednie warunki zatrudnienia, nawet jeśli pracownik taki odesłany jest przez usługobiorcę do strony trzeciej. Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego przed takim odesłaniem oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej.

Zwrot faktycznie ponoszonych kosztów

Pracodawca zagraniczny musi zwrócić faktycznie ponoszone koszty związane z oddelegowaniem, takie jak koszty podróży, posiłków czy zakwaterowania, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką w kraju pochodzenia, która stosuje się do stosunku zatrudnienia istniejącego pomiędzy pracodawcą a oddelegowanym pracownikiem. Np. może to być ustawa lub zbiorowy układ pracy obowiązujący w kraju pochodzenia.

Pracodawca zagraniczny musi wyjaśnić, czy składowe dodatków – a jeśli tak, to które – opłacane będą z tytułu kosztów ponoszonych w związku z oddelegowaniem. W przypadku braku jasności zakłada się, że cały dodatek traktowany będzie jako zwrot, a zatem cały dodatek nie będzie mógł zostać zaliczony na poczet ustawowej płacy minimalnej lub obowiązującego zbiorowego układu pracy. W przypadku braku jasności zakłada się, że cały dodatek traktowany będzie jako zwrot, a zatem cały dodatek nie będzie mógł zostać policzony na poczet ustawowej płacy minimalnej lub jako wynagrodzenie zgodnie z obowiązującym układem zbiorowym pracy.

Wyjątek dla branży transportowej

W przypadku delegowanych pracowników branży transportowej zmiany te nie mają jeszcze zastosowania. Szczegółowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy branży transportowej, znaleźć można tutaj.

Dodatkowe informacje na temat warunków zatrudnienia, którym podlegają oddelegowani pracownicy, znaleźć można tutaj.